松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通减噪，現(xiàn)在是溝通短绸，未來還是溝通〕镌＃”管理者的真正工作就是溝通醋闭。不管到了什么時候，企業(yè)管理都離不開溝通朝卒。
有資料表明证逻，企業(yè)管理者70%的時間用在溝通上。開會抗斤、談判囚企、談話丈咐、做報告是最常見的溝通方式，對外拜訪龙宏、約見等也是溝通棵逊。另外企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的，無論是工作效率低银酗，還是執(zhí)行力差歹河，領(lǐng)導(dǎo)力不高等，歸根結(jié)底都與溝通有關(guān)花吟。因此，提高管理溝通水平顯得特別重要厨姚。
管理者如何才能做好溝通衅澈？以下推薦5個法則：
一、有效的溝通始于傾聽
“威爾德定理”——是來自英國管理學(xué)家L·威爾德一句十分經(jīng)典的話“人際溝通始于聆聽谬墙，終于回答今布。”威爾德對溝通進行了“自始至終”分析拭抬，他既看到溝通的起始部默，又看到溝通的終結(jié)。在威爾德眼里造虎，仿佛溝通也是一種有興衰起落的生命傅蹂，既研究它的起始，也探究它的終結(jié)算凿，他把溝通看作一個有頭有尾的生命份蝴，這樣的深入鉆研是獨到而完善的。
聆聽氓轰，意味著謙虛好學(xué)婚夫，意味著尊重別人。聆聽還意味著一種仰望和俯首的姿勢署鸡，對高于自己的有優(yōu)點的人案糙，能夠以仰望的眼光去傾聽，對于低于自己的有缺點的人靴庆，則能俯首时捌，放下架子，給予關(guān)懷和愛護炉抒，去聆聽他們的苦衷匣椰、困惑、疼痛和祈求端礼。
善于溝通的的人禽笑，有著豐富的情感入录，一定是個耳朵靈敏的人，他總是善于心平氣和的聆聽周遭的各種聲音佳镜，甚至去主動的征求聽取別人的各種意見僚稿，給自己增添智慧和力量。你善于溝通蟀伸，在公司開討論會的時候蚀同，你就會平靜的豎起耳朵先認(rèn)真聽別人說什么，等大家都一一發(fā)言完畢啊掏，你再說話也不遲蠢络。因為，說得漂亮的功夫有一半就在聆聽上迟蜜。
二刹孔、讓團隊成員將自己心中的不滿發(fā)泄出來
牢騷效應(yīng)來源于美國哈佛大學(xué)心理學(xué)系組織的一次有價值的實驗。在芝加哥郊外娜睛，有一家制造電話交換機的工廠髓霞。在這個工廠中，各種生活和娛樂設(shè)施都很完善畦戒，社會保險方库、養(yǎng)老金等等其他方面做得也相當(dāng)不錯。但是讓廠長感到困惑的是障斋，工人們的生產(chǎn)積極性卻并不高纵潦，產(chǎn)品銷售也是成績平平。
為找出原因垃环，他向哈佛大學(xué)心理學(xué)系發(fā)出了求助申請酪穿。哈佛大學(xué)心理學(xué)系在梅奧教授的帶領(lǐng)下，派出一個專家組對這件事展開了調(diào)查研究晴裹。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)被济，廠家原來假定的對工廠生產(chǎn)效率會起極大作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低與工作效率的相關(guān)性很低涧团，而工廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛只磷、工人的工作情緒、責(zé)任感與工作效率的相關(guān)程度卻較大泌绣。
在他們進行的這一系列試驗研究中钮追，有一個"談話試驗"。具體做法就是專家們找工人個別談話阿迈，而且規(guī)定在談話過程中元媚，專家要耐心傾聽工人們對廠方的各種意見和不滿，并做詳細(xì)記錄。與此同時刊棕，專家對工人的不滿意見不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥炭晒。這一實驗研究的周期是兩年。在這兩年多的時間里甥角，研究人員前前后后與工人談話的總數(shù)達到了兩萬余人次网严。
結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)：這兩年以來，工廠的產(chǎn)量大幅度提高了嗤无。經(jīng)過研究震束，他們給出了原因：在這家工廠，長期以來工人對它的各個方面就有諸多不滿当犯，但無處發(fā)泄垢村。"談話試驗"使他們的這些不滿都發(fā)泄出來了，從而感到心情舒暢嚎卫，所以工作干勁高漲嘉栓。這就是牢騷效應(yīng)。由于這家工廠的名字叫霍桑驰凛，人們又將這種現(xiàn)象稱為"霍桑效應(yīng)"。
它告訴我們：人有各種各樣的愿望担扑，但真正能達成的卻為數(shù)不多恰响。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制涌献，而是要讓它們發(fā)泄出來胚宦，這對人的身心發(fā)展和工作效率的提高都非常有利。
三燕垃、讓你的團隊成員把點子大聲說出來
杰亨利法則的核心是堅信相互理解枢劝，能夠提高知覺的精確性并促進溝通的效果。英國的著名企業(yè)維京集團是一家年營業(yè)收入高達數(shù)十億美元的大企業(yè)卜壕。企業(yè)創(chuàng)始人兼董事長理查德?布蘭森建立起一種“把你的點子大聲說出來”的創(chuàng)意機制您旁。這種機制包括：該公司所有團隊成員都知道布蘭森的電話，團隊成員一有好的構(gòu)想轴捎，就能通過各種渠道讓他知曉鹤盒。
集團每年舉辦的一次“家宴”，為那些想要貢獻創(chuàng)業(yè)點子侦副、平時較不易碰到布蘭森的團隊成員制造了毛遂自薦的機會侦锯，“家宴”為期一周，參加人數(shù)多達3500人秦驯。集團旗下的每一個企業(yè)都有一套可以使團隊成員的建議尺碰、點子上達的“渠道”。如財務(wù)服務(wù)機構(gòu)，常務(wù)董事在當(dāng)?shù)匾患也蛷d常年預(yù)留8個空位子亲桥，任何團隊成員認(rèn)為自己的新點子夠好洛心，都可以申請和常務(wù)董事共進午餐，在用餐時商討經(jīng)營大計两曼。
另外皂甘，維京集團還有一個性質(zhì)接近總部辦公室的機構(gòu)——“維京管理團隊”，協(xié)助新事業(yè)的實際開發(fā)作業(yè)悼凑。在這一“創(chuàng)意機制”的激勵下偿枕，維京團隊成員的創(chuàng)造性和積極性得到了極大的調(diào)動。
各類點子層出不窮户辫，如維京新娘公司渐夸，維京日益壯大的國際互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)，都是團隊成員向布蘭森提出的建議渔欢。維京集團鼓勵開放的氛圍墓塌，鼓勵相互之間自由地進行揭示、交流奥额，這使企業(yè)受益匪淺苫幢。
四、平等交流是有效溝通的保證
溝通的位差效應(yīng)是美國加利福尼亞州立大學(xué)對企業(yè)內(nèi)部溝通進行研究后得出的重要成果垫挨。他們發(fā)現(xiàn)韩肝，來自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20%-25%被團隊成員知道并正確理解，而從下到上反饋的信息則不超過10%九榔，平行交流的效率則可達到90%以上哀峻。
進一步的研究發(fā)現(xiàn)，平行交流的效率之所以如此之高哲泊，是因為平行交流是一種以平等為基礎(chǔ)的交流剩蟀。為試驗平等交流在企業(yè)內(nèi)部實施的可行性，他們試著在整個企業(yè)內(nèi)部建立一種平等溝通的機制切威。
結(jié)果發(fā)現(xiàn)育特，與建立這種機制前相比，在企業(yè)內(nèi)建立平等的溝通渠道先朦，可以大大增加領(lǐng)導(dǎo)者與團隊之間的協(xié)調(diào)溝通能力且预，使他們在價值觀、道德觀烙无、經(jīng)營哲學(xué)等方面很快地達成一致锋谐。
可以使團隊之間、各個部門之間的信息形成較為對稱的流動截酷，業(yè)務(wù)流涮拗、信息流、制度流也更為通暢，信息在執(zhí)行過程中發(fā)生變形的情況也會大大減少三热。這樣鼓择，他們得出了一個結(jié)論：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。
五就漾、坦率地承認(rèn)自己的錯誤
新墨西哥州阿布庫克市的布魯士·哈威呐能，錯誤地核準(zhǔn)付給一位請病假的團隊成員全薪。在他發(fā)現(xiàn)這項錯誤之后抑堡，就告訴這位團隊成員并且解釋說必須糾正這項錯誤摆出，他要在下次薪水支票中減去多付的薪水金額。
這位團隊成員說這樣做會給他帶來嚴(yán)重的財務(wù)問題首妖，因此請求分期扣回多領(lǐng)的薪水偎漫。但這樣哈威必須先獲得他上級的核準(zhǔn)。哈威說："我知道這樣做有缆，一定會使領(lǐng)導(dǎo)大為不滿象踊。在我考慮如何以更好的方式來處理這種狀況的時候，我了解到這一切的混亂都是我的錯誤棚壁，我必須在領(lǐng)導(dǎo)面前承認(rèn)杯矩。"
于是，哈威找到領(lǐng)導(dǎo)袖外，說了詳情并承認(rèn)了錯誤史隆。領(lǐng)導(dǎo)聽后大發(fā)脾氣，先是指責(zé)人事部門和會計部門的疏忽在刺，后又責(zé)怪辦公室的另外兩個同事逆害，這期間头镊，哈威則反復(fù)解釋說這是他的錯誤蚣驼，不干別人的事。最后領(lǐng)導(dǎo)看著他說："好吧相艇，這是你的錯誤∮毙樱現(xiàn)在把這個問題解決吧。"這項錯誤改正過來坛芽，沒有給任何人帶來麻煩留储。自那以后，領(lǐng)導(dǎo)就更加看重哈威了咙轩。
勇于承認(rèn)錯誤获讳，為哈威帶來了領(lǐng)導(dǎo)的信任。其實活喊，一個人有勇氣承認(rèn)自己的錯誤丐膝，也可以獲得某種程度的滿足感。這不只可以清除罪惡感和自我衛(wèi)護的氣氛，而且有助于解決這項錯誤所制造的問題帅矗。
如果你想鼓勵你的員工大膽交流偎肃、平等對話、坦誠錯誤浑此，甚至激勵他們?nèi)プ龅侥阏J(rèn)為能提升企業(yè)凝聚力累颂、執(zhí)行力的新指標(biāo)，最不可忽視的一點是讓這種激勵變的持續(xù)有效凛俱，而不是半途而廢紊馏。
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