一家企業(yè)若想長治久安，穩(wěn)步發(fā)展溃睹，就必須建立一支人才階梯隊(duì)伍而账，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富因篇、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位泞辐。那么，企業(yè)人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)如何建設(shè)呢惜犀？
一铛碑、構(gòu)建人才梯隊(duì)資源庫
為解決人才缺口問題，應(yīng)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)虽界，對管理崗位制定繼任者計(jì)劃汽烦，相關(guān)崗位制定儲備人才計(jì)劃，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)資源庫莉御；設(shè)計(jì)測評方法和工具撇吞，挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫礁叔，為對進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才進(jìn)行系統(tǒng)牍颈、針對性地培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。
（一）制訂人才繼任計(jì)劃
人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下琅关，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)煮岁、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選 人的行為；繼任人選來自于兩個方面：
企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部画机，并非取而代之冶伞。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃步氏，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔 導(dǎo)响禽、重點(diǎn)管理溝通和培訓(xùn)機(jī)會，使繼任候選人得到更大的提升荚醒，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力芋类。
人才繼任計(jì)劃實(shí)施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單界阁，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性侯繁，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。企業(yè)的人才梯隊(duì)體系一般可以分為三種：
1.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)
指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人铺董，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)巫击、選拔、任用等系列工作精续。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用坝锰、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)、承擔(dān)重要工作責(zé)任重付、掌握關(guān)鍵技能顷级、稀缺人才擔(dān)任的崗位。
哪些是關(guān)鍵崗位确垫，需要通過評估后確定弓颈，關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁删掀、副總裁翔冀、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門總經(jīng)理/副總經(jīng)理披泪、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等纤子、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。
2.管理崗位人才梯隊(duì)
旨為管理崗位甄選繼任候選人款票，并對候選人進(jìn)行培養(yǎng)控硼、選拔、任用等系列工作艾少。管理崗位繼任計(jì)劃包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人卡乾、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。
3.關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)
符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)缚够，發(fā)展?jié)摿Υ蟮尼７粒€沒有進(jìn)入繼任計(jì)劃的人才鹦赎，而制定的儲備計(jì)劃。包括管理崗位的人才及專業(yè)性強(qiáng)或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才陶冷，如：市場營銷人才钙姊、專業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等埂伦，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，通過考評合格者予以正式任用思恐。
（二）人才梯隊(duì)資源庫建設(shè)
1. 人才梯隊(duì)資源庫分類
人才梯隊(duì)資源庫分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)資源庫沾谜、管理崗位人才梯隊(duì)資源庫和儲備人才梯隊(duì)資源庫。
2. 人才梯隊(duì)資源庫“容量”的確定
（1）關(guān)鍵崗位胀莹、管理崗位的人才梯隊(duì)資源庫“容量”為 1:3基跑，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。
（2）儲備人才梯隊(duì)資源庫“容量”, 儲備人才梯隊(duì)資源庫“容量”首先應(yīng)該考慮該崗位對人員需求的總量描焰，以 1:3 為參考媳否，制定總需求與人才梯隊(duì)的比率（特別說明：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才不能成功當(dāng)選為繼任人時，經(jīng)考評符合規(guī)定要求的荆秦，可以給予崗級的晉升篱竭，給予人才發(fā)展機(jī)會，同時避免“人盯人”的現(xiàn)象）步绸。
二掺逼、候選人甄選
候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人選瓤介，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫吕喘，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。
（一）管理崗位繼任候選人甄選
1.提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)
高績效者是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)刑桑，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績效不同于一般的員工氯质。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力祠斧、心理素質(zhì)闻察、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)梁肿。管理崗位能力衡量標(biāo)準(zhǔn)如采用勝任力模型蜓陌，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2.設(shè)計(jì)繼任崗位評估模型
完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后吩蔑，需要對每個繼任崗位開發(fā)一套評估模型钮热。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)烛芬、任職資格要求隧期、以往工作績效飒责、綜合素質(zhì)要求等要素組成：
（1）成功關(guān)鍵特質(zhì)
成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力仆潮、心理素質(zhì)宏蛉、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn)性置。
（2）任職資格要求
任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定拾并。
（3）以往工作績效設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近 2 年的工作業(yè)績鹏浅。
（4） 綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型嗅义、職業(yè)個性（氣質(zhì)、性格）隐砸、職業(yè)傾向（動機(jī)之碗、興趣、價(jià)值觀）等組成季希，評估候選人的能力類型與崗位匹配度褪那、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度式塌、職業(yè)動機(jī)與崗位匹配性博敬、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等珊搀。
（二）儲備人才候選人甄選
儲備人才候選人甄選冶忱，關(guān)鍵是需要對每個目標(biāo)崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力境析、任職資格要求囚枪、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成劳淆。
1.勝任力模型構(gòu)建
勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)链沼，所以在評估之前必須對每個目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型沛鸵，則可以借鑒使用括勺。
2.任職資格要求
按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識曲掰、基本技能疾捍、工作經(jīng)驗(yàn)組成。
3.以往工作績效
設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)栏妖，評估繼任候選人在最近 1-2 年的工作業(yè)績乱豆。
4.綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性（氣質(zhì)吊趾、性格）宛裕、職業(yè)傾向（動機(jī)瑟啃、興趣、價(jià)值觀）等組成揩尸，評估候選人的能力類型與崗位匹配度蛹屿、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度岩榆、職業(yè)動機(jī)與崗位匹配性错负、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等勇边。
三湿颅、繼任者選拔
建立人才梯隊(duì)資源庫后，人才繼任計(jì)劃的“入庫”粥诫、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作崭庸。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時怀浆，可以從人才梯隊(duì)資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者怕享。從人才梯隊(duì)資源庫中選拔繼任者也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式执赡，選拔的方法和程序可以參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。
四函筋、完善人才培養(yǎng)體系
根據(jù)繼任計(jì)劃/人才儲備計(jì)劃沙合，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊(duì)資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系跌帐，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法首懈，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性地培養(yǎng)谨敛，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的究履。
進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級對人才的需要脸狸，在資源庫中選拔繼任者最仑，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”炊甲。一批人才“出庫”了泥彤，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”卿啡，周而復(fù)始吟吝，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。
人才梯隊(duì)資源庫候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差別很大牵囤，人才培養(yǎng)體系的完善重點(diǎn)在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)：
（一） 資源庫繼任候選人培訓(xùn)需求分析
1.培訓(xùn)需求的特點(diǎn)
繼任候選人的培訓(xùn)需求特點(diǎn)主要指分為二個階段：
一是：繼任候選人 培訓(xùn)：指進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫后爸黄，參加目標(biāo)崗位繼任者甄選前的培訓(xùn)滞伟，根據(jù)目標(biāo)崗位的要求，規(guī)劃該崗位所有候選人參加統(tǒng)一的培訓(xùn)課程炕贵；
二是：崗前培訓(xùn) ：指成為目標(biāo)崗位繼任者后梆奈，等待就任目標(biāo)崗位前的培訓(xùn)，根據(jù)新目標(biāo)崗位的要求称开、個人的不足之處亩钟、組織需求等，規(guī)劃繼任者個性化的培訓(xùn)課程鳖轰。
2.培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)
人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求分析分為三個部分：
繼任崗位分析 ：根據(jù)組織戰(zhàn)略清酥、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程蕴侣。
繼任候選人分析：對繼任候選人的能力焰轻、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析昆雀，找出候選人的共同點(diǎn)辱志；根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)狞膘，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系揩懒，每個崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。
繼任者分析： 通過甄選挽封，確定繼任者后已球，根據(jù)參與候選人測評的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果辅愿、新崗位上任前的需求智亮，規(guī)劃繼任者個人的培訓(xùn)課程體系。
3.培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)
在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時渠缕，有兩點(diǎn)很重要：
一是：在對人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時鸽素，是以人才梯隊(duì)的目標(biāo)崗位的要求為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行分析的，同時也對組織需求和個人需求亦鳞、及其它需求進(jìn)行分析馍忽；
二是：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫的人才在進(jìn)入之前進(jìn)行了各種測評，這些測評結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一燕差，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個性化培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程遭笋。
（二） 培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)
僅靠幾種簡單的培訓(xùn)方法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊(duì)資源庫人才的培養(yǎng)方法應(yīng)該多元化徒探，特別提倡導(dǎo)師指導(dǎo)法和讀書會等培訓(xùn)方法瓦呼，不但可以提高培訓(xùn)效果，充分利用培訓(xùn)場地测暗，靈活的培訓(xùn)/培養(yǎng)時間央串，同時也節(jié)省大量的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)磨澡。
五、建立人才梯隊(duì)建設(shè)管理機(jī)制
人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程质和，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃稳摄、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)饲宿、培訓(xùn)管理厦酬、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理瘫想、薪酬激勵仗阅、績效考核等息息相關(guān)。
企業(yè)需要制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度国夜，設(shè)立專門的管理機(jī)構(gòu)减噪，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過程车吹，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍旋廷，通過有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效礼搁、順利進(jìn)行。
增強(qiáng)企業(yè)各部門目尖、各下屬公司的人才培養(yǎng)意識馒吴，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核瑟曲，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分饮戳，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎勵洞拨、處罰的依據(jù)之一扯罐。
