激勵機制是每個公司都必要的機制，但是管理者在激勵員工時要注意不要陷入誤區(qū)饮醇。否則激勵的效果會適得其反它抱。
1. 單純的物質激勵便可以
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會愿意從事任何工作朴艰；倘若在肯定其工作的同時观蓄，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)祠墅。當薪酬提升時侮穿，員工們確實工作起來更加賣力。
但研究發(fā)現毁嗦，物質激勵只能帶來短期的快樂亲茅。半年以后，這種動力將會逐步消失狗准，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍克锣，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。
這是因為腔长，金錢本身并不能對一個人產生持續(xù)的刺激作用娶耍。
認同感及對個人地位的肯定，則能夠產生源源不斷的動力饼酿。
假設在一家高科技產品銷售公司中榕酒，一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好，老板公開給他發(fā)放了獎金故俐。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰想鹰，而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可药版。
認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵辑舷，而金錢充其量只能在短期內給員工打氣。
作為管理者的你該怎么辦槽片？應該建立起一套健全的機制何缓，讓員工獲得某種程度的成就感。
給他們一種認同感还栓、讓他們工作得很充實碌廓；同時給與進步的機會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機會剩盒。
2. 讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措谷婆，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等纪挎。
管理者一廂情愿地認為期贫，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力异袄。
員工們確實都很享受休息時間通砍，并期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間烤蜕。
但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉化為更高的生產力封孙，也不意味著在工作中會有更好的表現。
作為管理者的你應該將工作時間與休閑時間明確分開玖绿，讓員工在工作期間全身心投入到工作。
3. 忽略沖突便萬事大吉
很少有人喜歡沖突叁巨，在職場上尤其如此斑匪。
老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”锋勺，大家都缺乏解決問題的態(tài)度蚀瘸。
管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題庶橱。但如果忽視員工存在的一些缺陷贮勃，長遠來看，對其成長反而是不利的苏章。
發(fā)現問題及時溝通寂嘉，不管是對工作協同或員工個人成長，都會有巨大的幫助枫绅。
4. 一些人簡直無藥可救
對某些員工存有偏見泉孩，對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區(qū)。
其實并淋，每個人都是可塑之才寓搬，只是點燃他們激情的火種有所差異。
倘若管理者巡視整個辦公室時县耽，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件句喷，他可能會在心里認定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認真工作兔毙⊥偾恚”
其實不然，這些看起來在“玩伺彀”的員工父叙，一樣有飽滿的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已趾唱。
如果這位員工有可取之處涌乳，那么，企業(yè)領導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門甜癞，并盡可能投其所好夕晓，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5. 響鼓無需重錘
幾乎每個企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入悠咱，因為這些人學得更快蒸辆、上手也快。于是析既，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了躬贡，他們會自律。
然而眼坏，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯系拂玻。
不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在宰译，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作檐蚜，最終導致對工作興致寥寥，效率低下沿侈。
究竟該如何動員員工的積極性闯第？
聰明的老板應該了解，怎樣去營造良好的工作氛圍缀拭，以讓每個員工都活力十足咳短；同時洞悉員工們的“動力閥門”，知道他們的優(yōu)點及興趣點蛛淋，人盡其才诲泌，讓每個人都在自己鐘愛的崗位上發(fā)光發(fā)。
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