管理已成為企業(yè)發(fā)展的主題，而避免管理中的“能人管理”和“庸人管理”阔涉，才能使企業(yè)基業(yè)常青缆娃。
聰明跟智慧還真不是一個檔次的，這在管理中尤甚瑰排。正如德魯克所說“沒有組織就沒有管理贯要，而沒有管理也就沒有組織⊥肿。”
一崇渗、“能人管理”最危險
企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對市場機會的把握京郑，以及創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)在動力宅广。企業(yè)在內(nèi)部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）些举。
如果說管理既是科學的跟狱，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對于老員工在管理的藝術(shù)性（情感管理）方面做得不錯金拒，但嚴重地缺乏科學管理兽肤，“人治”大于“法治”套腹，致使積聚了很多問題绪抛，企業(yè)小的時候，“人治”是有效率的电禀，企業(yè)大了幢码，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在我們所掌控的體系內(nèi)運行尖飞，會最終表現(xiàn)為：員工人心渙散症副，思想混亂店雅，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力贞铣，戰(zhàn)斗力不強闹啦，工作沒有積極性，效率低下辕坝，人才短缺窍奋、離職率居高不下，等等酱畅。如果這些問題最終得不到根本性琳袄、系統(tǒng)性地解決，會最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展纺酸，也最終無法體現(xiàn)管理的藝術(shù)性窖逗，可能最終會吞噬掉經(jīng)營成果。
往往“能人”的老板不信任別人餐蔬，疑心太重碎紊，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才用含。大部分缺乏人才的企業(yè)矮慕，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來啄骇，還跟其老板個人的性格痴鳄、胸懷、人格缸夹、用人風格等關(guān)系密切痪寻，這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人”虽惭，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”橡类，老板會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯誤的芽唇，真可謂是“小人當?shù)馈惫嘶髽I(yè)不寧。
在此呼喚：中小企業(yè)快速結(jié)束“能人管理”時代匆笤，進入制度與文化管理階段研侣，這樣企業(yè)才會基業(yè)常青。
二炮捧、“庸人管理”更可怕
“庸人管理”更可怕庶诡，從選人這一點上就可以得到驗證。
英國有個很有名的行政學家叫帕金森咆课，他提出了發(fā)人深省的“帕金森定律”末誓。其中一個觀點是：行政機關(guān)成立的時間越久扯俱，機關(guān)人選的素質(zhì)就會越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時喇澡，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人迅栅，以避免今后與自己形成職位上的競爭。按我們現(xiàn)在的話講晴玖，就是奉行一種“武大郎開店”的作風库继，“我矮，別人就不能比我更高”窜醉。這種社會心態(tài)倒也不難理解宪萄，試想：一頭獅子可以率領(lǐng)一群綿羊，一只綿羊怎能統(tǒng)領(lǐng)一群獅子呢榨惰？所以強者選擇平庸者拜英，平庸者選擇更平庸者，在官僚機構(gòu)中似乎已是司空見慣的現(xiàn)象琅催。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的居凶，低素質(zhì)的人員不可能帶來高效率的工作。
管理上還有個選人的奧格爾維法則藤抡。
奧格爾維法則：每個人都雇用比我們自己更強的人侠碧，我們就能成為巨人公司；但如果你所雇用的人都比你差缠黍，那么他們就只能做比你更差的事情弄兜。
著名心理學家克魯格和鄧寧曾經(jīng)說過，對能力的認知也是需要能力的瓷式，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響替饿，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長贸典、優(yōu)勢及不足等的評價能力视卢。從這個理論基點出發(fā)，不難推測出廊驼，一個庸人据过，只能選出比他更“庸”的人，這種后果更是可怕的妒挎。
人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量绳锅，“庸人管理”更可怕。
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