一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導者涡戳，幫助自己團隊的成員提高和成長结蟋，最終提升整個團隊的能力。但是渔彰，這需要管理者在思想上完成巨大的轉變嵌屎，而這點對許多剛剛獲得晉升的人來說非常困難。因為恍涂，指導和協(xié)調其他人跟你自己單打獨斗不一樣宝惰，你很難拋棄舊的思維習慣。
首先再沧，你要時時跟進直接下屬自我提高的情況尼夺，你要把他們的現(xiàn)在和過去進行縱向對比，而不是拿他們的工作產出和能力跟你比炒瘸。如果你對他們進行個性化評估淤堵，他們的才能就會逐漸顯現(xiàn)——他們的進步也會成為衡量你成功與否的標桿。在轉變思維方式時顷扩，有幾點是你需要記住的拐邪。其中一些建議似乎是老生常談，但當你面對新的責任和壓力時隘截，這些基本要點往往會被你拋諸腦后扎阶。
1. 眼光放長遠
當個體工作者埋頭苦干，將注意力全部放在完成手頭工作時婶芭，管理者需要向前看东臀。優(yōu)秀的管理者會花大量的時間預測挑戰(zhàn)、協(xié)調大局雕擂、繪制藍圖啡邑，將每個團隊成員的獨立工作聯(lián)系到一起贱勃。你還需要跳出理想狀態(tài)井赌，思考一切有可能出現(xiàn)的情況谤逼，做到未雨綢繆。
如果你想要樹立大局觀仇穗，需要做好兩件事情流部。第一，你要清楚自己的部門纹坐，乃至整個企業(yè)的需求和目標枝冀。你需要了解團隊運作時所處的環(huán)境，這將幫助你更準確地預測高層管理者的期望耘子。第二果漾，你需要了解團隊成員的能力。確認團隊能力谷誓，將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘绒障，何時會遭遇瓶頸，你可以根據相應的情況設定預期目標捍歪。
2. 多問問題
當團隊成員開始撓頭的時候户辱，你很自然會想要直接給他答案（或直接替他完成工作）。畢竟糙臼，你可能知道應該做什么庐镐，并能夠快速拿出解決方案，將工作盡快完成变逃。但是必逆，如果你養(yǎng)成了直接授人以魚的習慣，你的團隊將永遠不會有機會學會自己打漁揽乱。
提問末患，是幫助團隊成員解決問題的一個非常好的方法。讓他們描述自己因何挫敗——如果可以的話锤窑，你可以寫在白板上——然后從各個角度對其進行全面分析璧针。很多情況下，僅僅通過描述問題就能夠輕松找出解決的辦法渊啰。但即使這樣有難度探橱，你的提問也會啟發(fā)、指導員工從新的角度審視問題绘证，或者揭示另一種可能隧膏。
3. 懂得放權
作為個體工作者，你可能會因為完成任務的方法精妙而獲得獎賞嚷那。你可能會有很棒的點子提高自己的效率胞枕，全力以赴地完成工作。但是魏宽，適用于你自己的方法不一定對其他人也有效腐泻，而且决乎，其他人或許也有你想不到的新想法或技巧。因此派桩，在制定團隊目標的時候构诚，你最好把精力集中在能夠取得怎樣的成果，以及何時能夠完成任務上铆惑，然后將具體的操作細節(jié)留給團隊成員自己去把握范嘱。
當然也有例外。當有人求助员魏，或者你看到團隊成員抓耳撓腮丑蛤、不得其解的時候，你就需要出手了撕阎。此時盏阶，你要先看一看他們的工作方法。然后闻书，即便在這種情況下名斟，你也不要直接命令他們去做任何事情，而是應該用開放的思維魄眉，幫助他們渡過難關砰盐。
將重點放在結果而不是過程還有另外一個原因，那就是避免微觀管理坑律。沒人喜歡領導在自己背后指手畫腳岩梳，告訴自己應該怎樣完成工作。如果管理者這樣做的話晃择，不僅不會讓工作完成得更好更快冀值，反而會令團隊很快泄氣。
4. 相信直覺
突然間轉換角色會令你手足無措宫屠。你很努力地在學習新的思維方式和表現(xiàn)列疗，但很多時候你覺得自己做錯了。要相信浪蹂，你的直覺依然具有參考價值抵栈。如果你感到一個項目已經脫軌，那么不要猶豫坤次，不要等到一切都晚了才做出反應古劲。你可能會不停思索如何成為一個好領導，但你對工作進展是否順利的直覺很可能是正確的——特別是當你自己也曾經做過相同工作的時候缰猴。
許多新上手的管理者不愿意面對團隊中沒能按時完成任務或糾結于工作的成員产艾，因為他們懷疑自己的直覺，或者不確定如何有效處理這樣的問題∶票ぃ可是隘膘，與其坐等問題惡化，不如雙方坐下來聊一聊缚窿。你需要確保自己知曉下屬的工作方法棘幸，并定期跟他們確認焰扳。當你感覺事態(tài)不對的時候倦零，現(xiàn)實或許正是如此。
5. 保持耐心
從個體工作者日復一日的職責理念轉變?yōu)楣芾碚叨趾贰㈩I導者的大眼界扫茅，并非一朝一夕就能實現(xiàn)的。思維方式的改變需要時間育瓜。別指望你能一夜之間掌握這些技巧葫隙。你在完成任務和指導團隊之間尋求平衡時，也不要感到挫敗或氣餒躏仇。大多數人都不是天生的管理者恋脚，管理者的思維方式是可以學習并且熟能生巧的。
當你感到沉重的壓力（必然如此）或對新角色不堪重負時焰手，請停下腳步問問自己：
（1）我是否清楚發(fā)掘出了下屬的優(yōu)勢和弱勢糟描，或者拿他們跟我自己做比較？
（2）我是否在用長遠的眼光預測團隊的能力书妻、挑戰(zhàn)和期望船响？
（3）我的提問是否多過直接給出答案？
（4）我是否設定了明確的截止日期和期望成果躲履，而將具體操作交由團隊掌控见间？
（5）我是否在質疑自己的直覺？（不要這么做）
（6）作為管理者工猜，我是否對自己的成長具有耐心米诉？
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